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辦案心得

勞動者嚴重違規,用人單位有權解除勞動合同

2018-11-26

【基本案情】2002年12月30日,甲某與A公司簽訂了無固定期限勞動合同一份,約定自2003年1月1日起,甲某按要求競聘上崗,合同約定:“乙方違反規章制度,甲方可以依《職工獎懲規定》給予警告、記過……開除等形式的懲處”。同時約定:乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度時,甲方可以隨時解除勞動合同。《職工獎懲規定》經該公司職代會代表團長聯席會議審議通過,第十七條規定:“職工有下列情況之一的,公司解除其勞動合同:(1)無故曠工連續5天,一年內累計曠工超過10天的……”等。2003年8月11日至2003年9月30日,甲某連續曠工39天,A公司未予追究;2003年11月20日至2003年12月5日,甲某無正當理由曠工12天,2003年12月8日,A公司以甲某違反《職工獎懲規定》,作出解除勞動合同的決定。

    甲某在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,勞動爭議仲裁委員會對其仲裁申請不予支持;甲某不服,在法定期限內向法院提起訴訟。

【訴訟情況】本案經過二審終審結案。

    一審法院:法院認為:甲某履行勞動合同期間,無正當理由、未履行請假手續連續曠工,其行為違反了雙方所簽《勞動合同書》第五條第三款、第七條第二款之約定,違反了《職工獎懲規定》第十三條、第十七條第一款之規定;A公司解除與甲某的勞動合同,符合雙方約定和公司內部有關勞動紀律的規章制度。

    2003年8月、9月份,甲某已連續長期曠工,屬嚴重違反勞動紀律的行為,但A公司當時并沒有作出解除勞動合同的決定,實際已為甲某提供糾正違紀行為的機會,在甲某重新違反勞動紀律后作出解除勞動合同的決定,該行為沒有剝奪甲某的申辯權和正當勞動權;A公司在作出解除勞動合同的處理決定后,甲某已就處理決定的內容提起仲裁和訴訟,故原告有關“送達方式影響其知情權”的辯解理由也不能成立。原告甲某違反勞動紀律被解除勞動合同,不屬用人單位應給予經濟補償的情形。

    一審判決:1、駁回甲某要求撤銷A公司文件中關于解除與甲某勞動合同決定的訴訟請求;2、駁回甲某要求A公司支付經濟補償金的訴訟請求。

    宣判后,甲某不服一審判決,提起上訴。

    二審法院:認定事實、處理意見與一審法院基本相同。

    二審判決:駁回上訴,維持原判。

【觀點要旨】用人單位有權依法制定內部的規章制度,勞動者嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位有權解除勞動合同。

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